ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
При рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо выяснить, по каким основаниям проведено увольнение работника согласно приказу (распоряжениею) и проверять их соответствие закону.
Суд не в праве признать увольнение правильным, исходя из обстоятельств, с которыми владелец или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Если обстоятельствам, которые стали основанием увольнение, в приказе (распоряжении) дана неправильная юридическая квалификация, суд может изменить формулировку причин увольнения и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде.
В случае, когда работник уволен без законных оснований или с нарушением установленного порядка, но восстановить его на работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, суд признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника) выплатить этому работнику заработную плату за время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). Одновременно суд определяет работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, соблюдено ли владельцем или уполномоченным им органом норм законодательства, которые регулируют увольнения работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе, не предупреждался ли он за 2 месяца о следующем увольнении.
В случаях изменения владельца предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияние с другим предприятием, присоединение к другому предприятию, разделению предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, превращения одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора работника продолжается (ч. 3 ст. 36 КЗоТ в редакции от 19 января 1995 года). При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе за должностями, специальностью, квалификацией, профессиями. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
Следует иметь в виду, что при проведении увольнения владелец или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на другую должность, освободив из нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).